公司各项员工福利措施、进修、训练、退休制度与其实施情形，以及劳资间之协议与各项员工权益维护措施情形。
员工福利
(1) 员工于到职日起，即享有劳工保险及全民健康保险。
(2) 员工之福利措施由职工福利委员会统筹办理，规划多项福利措施如下：
　a. 旅游活动及文康活动。
　b. 鼓励员工成立各式社团及才艺研习班，使员工于工作之余享有适当的休闲娱乐活动，提升员工生活素质，促进身心健康。
　c. 员工生日及婚丧喜庆之补助等。
　d. 由委员成立小组负责员工伤病住院及丧葬急难救助之慰问与协助。   (3) 员工均享有团体保险之福利。
(4) 每年依年龄安排员工接受身体健康检查。
(5) 为延揽及留任优秀人才，提升经营绩效，共同分享公司经营成果，特成立员工持股信托委员会。

1.  员工之进修及训练
   (1) 整体训练体系包括新进人员职前讲习、储备主管教育训练、管理才能训练、专业技能训练及工程相关证照训练等。
       a. 新进人员职前训练内容有公司简介、规章制度摘要、个人职务说明、计算机系统操作说明等，以协助员工尽速进入状况。
       b. 主管训练包含对人与对事的管理、领导统御及财会法律等课程。
       c. 专业技能训练：根据功能单位需求，安排专业课程，使员工在专业领域更精进。
       d. 工程证照训练：提升整体营建实力，鼓励员工取得专业证照。
   (2) 进修补助
   　提供员工在职期间有机会赴国内外大学进修及研习，让员工在工作中有继续充电的机会。
2. 退休制度：
   (1) 公司订有员工退休办法。
   (2) 适用「劳工退休金条例」之退休金制度，系属确定提拨退休办法，依员工每月薪资之6%提拨至劳工保险局之个人退休金专户。
   (3) 适用「劳动基准法」之退休金制度，系属确定给付退休办法，每位员工之服务年资十五年以内者（含），每服务满一年可获得二个基数，超过十五年者每增加一年可获得一个基数，总计最高以四十五个基数为限。员工退休金之支付，系根据服务年资及核准退休日前六个月平均工资（基数）计算。公司按具旧制退休员工每月薪资总额百分之二提拨员工退休基金，交由劳工退休准备金监督委员会以该委员会名义存入台湾银行之专户。

  工地施工安全防护

1. 自主管理
   (1) 订定安卫计划、自动检查计划、坠落防止计划。
   (2) 进场人员签安卫纪律承诺书，具体危害告知。
   (3) 自动检查确实。
   (4) 模板支撑、施工架、固定式起重机等，由专业技师妥为设计签认。
   (5) 安全网测试。
   (6) 进场管制落实（含人员、机具、物料）。
   (7) 进场人员登记。
   (8) 识别证管理。
   (9) 护具检查。
   (10) 法定作业主管在场监督。
2. 感电防止
   (1) 电线架高。
   (2) 使用符合CNS标准之电线。
   (3) 配电盘设漏电断路器（30ma，0.1秒）；接电经漏电断路器。
   (4) 电线包覆绝缘。
   (5) 电动工具接地。
   (6) 电焊机确实使用防电击装置。
   (7) 电焊作业劳工确实使用防护手套、护目镜。
   (8) 电动工具进场经检查，贴合格标示，方可使用。
3. 坠落防止
   (1) 开口设置护栏。
   (2) 劳工于高架作业确实使用安全带。
   (3) 劳工使用规定合梯。
   (4) 施工架端部设置安全栏杆、交叉拉杆下方设置中栏杆、施工架与结构体间拉设长条型安全网。
   (5) 高差1.5公尺以上，设合格上下设备。
   (6) 安全支撑设安全母索，并使人员于支撑上行走使用安全带（落差2公尺以上）。
   (7) 劳工有坠落危险之场所，设警告标示，并禁止人员进入。
4. 倒塌、崩塌防止
   (1) 施工架于垂直5.5公尺、水平7.5公尺内与建筑物妥实连接。
   (2) 模板支撑高度超过3.5公尺，于每2公尺设置纵横向水平系条。
   (3) 移动式施工架脚部固定，劳工于架上作业应确实配戴安全带、安全帽。
   (4) 施工架、模板支撑，使用制式插梢。
5. 其它
   (1) 危险性机具合格证、操作人员合格证等贴于车窗备查。
   (2) 劳工于工区戴安全帽（扣）、着安卫背心。
   (3) 氧气、乙炔钢瓶固定，并分开贮存，且设警示标示及灭火器。
   (4) 油料、易燃物贮存设警示标示及灭火器。
   (5) 突出钢筋作防护。
   (6) 深开挖、高层建筑，设吊篮担架、急救站、药品、救生索。
   (7) 隧道：
      a. 作进场管制。
      b. 管制活（明）火。
      c. 每日环境测定并记录。
      d. 照明充足。
      e. 通风量充足。

第一條    目的
本公司为维护当事人权益及隐私，防治性骚扰行为发生，建立性骚扰事件申诉管道，并采取适当之预防、纠正、惩戒及处理措施，依【性别平等工作法】第十三条第一项、劳动部【工作场所性骚扰防治措施准则】及【性骚扰防治法】、【性骚扰防治法施行细则】、【性骚扰防治准则】规定，订定性骚扰防治申诉及调查处理要点（以下简称本要点）。

第二條    范围
本要点适用于所属人员(含受雇者、派遣劳工、技术生及实习生)、求职者或受服务人员遭遇【性别平等工作法】及【性骚扰防治法】之性骚扰事件，但应适用【性别平等教育法】处理者，适用该法之规定。

第三條    权责单位
本要点之管理权责单位为人力资源单位。

第四條    性骚扰定义与态样
一、本要点所称性骚扰，系指性侵害犯罪以外，对他人实施违反其意愿而与性或性别有关之行为，且有下列情形之一者：
1、以该他人顺服或拒绝该行为，作为其获得、丧失或减损与工作、教育、训练、服务、计划、活动有关权益之条件。
2、以展示、留置、寄送或播送性要求、具有性意味或性别歧视文字、图画、声音、影像或其他物品之方式，或以歧视、侮辱之言词或行为，或以他法，而有损害他人人格尊严，或造成使人心生畏怖、感受敌意或冒犯之情境，或不当影响其工作、教育、训练、服务、计划、活动或正常生活之进行。
3、所属人员于执行职务时，任何人以性要求、具有性意味或性别歧视之言词或行为，对其造成敌意性、胁迫性或冒犯性之工作环境，致侵犯或干扰其人格尊严、人身自由或影响其工作表现。
4、雇主或主管对所属人员或求职者为明示或暗示之性要求、具有性意味或性别歧视之言词或行为，作为劳务契约成立、存续、变更或分发、配置、报酬、考绩、升迁、降调、奖惩之交换条件。
二、除依【性别平等工作法】第十二条第一项至第四项规定认定外，并得综合审酌
下列各款情形：
1、不适当之凝视、触摸、拥抱、亲吻、嗅闻他人身体任何部位；强行使他人对自己身体任何部位为之，亦同。
2、反复或持续违反意愿之跟随或追求行为。
3、偷窥、偷拍。
4、曝露身体隐私部位。

第五条 禁止行为
本公司各级主管对于其所属员工，或员工与员工相互间或与求职者间，不得有第四条之行为。

第六条 性骚扰之防治与责任
一、本公司为防治性骚扰行为之发生，应建立友善的工作环境，消除工作环境内源自于性或性别的敌意因素，以保护所属人员、求职者及受服务人员不受性骚扰之威胁。
二、本公司应责各单位主管妥适利用集会、广播、电子邮件或内部文件等各种传递讯息之机会与方式，加强对所属员工有关性骚扰防治措施及申诉管道之倡导。
三、本公司就下列人员，实施防治性骚扰之教育训练，参加者给予公假及经费补助：
1、员工应接受工作场所性骚扰防治之教育训练。
2、担任主管职务以及参与性骚扰申诉事件之处理、调查及决议人员，每年应定期接受相关教育训练。
3、前项教育训练，针对前项指定之人员或单位成员、本公司之董事、监察人、经理人及担任主管职务者，优先实施。
四、员工于非本公司所能支配、管理之工作场所工作者，本公司应为工作环境性骚扰风险类型辨识、提供必要防护措施，并事前详为告知员工。
五、本公司知悉员工间发生适用【性骚扰防治法】或【跟踪骚扰防制法】之性骚扰事件时，将注意其工作场所性骚扰风险，适时预防及提供相关协助措施。

第六条之一  
本公司于知悉有性骚扰之情形时，应采取立即且有效之纠正及补救措施
一、因接获被害人申诉而知悉性骚扰之情形时：
1、考虑申诉人意愿，采取适当之隔离措施，避免申诉人受性骚扰情形再度发生，并不得对申诉人之薪资等劳动条件作不利之变更。
2、对申诉人提供或转介咨询、医疗或心理咨商、社会福利资源及其他必要之服务。
3、启动调查程序，对性骚扰事件之相关人员进行访谈或适当之调查程序。
4、被申诉人具权势地位，且情节重大，于进行调查期间有先行停止或调整职务之必要时，得暂时停止或调整被申诉人之职务；经调查未认定为性骚扰者，停止职务期间之薪资，应予补发。
5、性骚扰行为经查证属实，将视情节轻重对行为人为适当之惩戒或处理。情节重大者，本公司得依【性别平等工作法】第十三条之一第二项规定，不经预告终止劳动契约。
6、如经证实有恶意虚构之事实者，亦对申诉人为适当之惩戒或处理。
二、非因前款情形而知悉性骚扰事件时：
1、访谈相关人员，就相关事实进行必要之厘清及查证。
2、告知被害人得主张之权益及各种救济途径，并依其意愿协助其提起申诉。
3、对相关人员适度调整工作内容或工作场所。
4、依被害人意愿，提供或转介咨询、医疗或心理咨商处理、社会福利资源及其他必要之服务。本公司因接获被害人陈述而知悉性骚扰事件，惟被害人无提起申诉意愿者，本公司仍将依前项第二款规定，采取立即有效之纠正及补救措施。本公司因申诉人或被害人之请求，应提供至少二次之心理咨商协助。

第六条之二
 性骚扰之被申诉人如非本公司员工，或申诉人如为派遣劳工或求职者，本公司仍应依本要点相关规定办理，并采取前条规定立即有效之纠正及补救措施。
被害人及行为人分属不同事业单位，且具共同作业或业务往来关系者，本公司于知悉性骚扰之情形时，将依下列规定采取前条规定立即有效之纠正及补救措施：
一、以书面、传真、口头或其他电子数据传输方式，通知双方雇主共同协商解决或补救办法。
二、保护当事人之隐私及其他人格法益。

第六条之三
本公司于所属场所及公众得出入之场所，为有效预防并积极处理性骚扰事件，本公司作为如下：
一、定期检讨其空间及设施之安全性。
二、必要时协助通知警察机关到场处理。
三、其他认为必要之处置。
四、于性骚扰事件发生后知悉者，仍应采取有效纠正补救措施再次检讨所属场所安全。

第七条 申诉处理委员会
一、性骚扰之申诉受理单位，为公司与员工代表共同组成之申诉处理委员会。
二、申诉处理委员会之组成得由执行长指定人员担任主任委员，并为会议主席，主席因故无法主持会议者，得另指定其他成员代理之。另置委员四～八人，其中应有具备性别意识之专业人士 (※前述之专业人士，如有遴选外部人士之需要，得自劳动部建立之工作场所性骚扰调查专业人才数据库遴选之；委员人数女性不得少于二分之一，男性不得少于三分之一，委员应亲自出席，不得代理，另置执行秘书一人，由人力资源单位主管兼任之。
三、委员任期二年，任期届满得连任。委员出缺时，由后补委员继任，继任委员之任期至原任期届满之日止。
四、申诉处理委员会开会时，应有全体委员二分之一出席方得开会，并应有半数以上之出席委员之同意始得做成决议，可否同数时由主席裁决。

第八條    性骚扰申诉
一、
申诉管道（应于工作场所显著之处泄漏）
申诉专线：(02)2326-2784
申诉信箱：ming81010@dacin.com.tw
专责处理人员姓名或单位名称：人力资源室黄淑敏经理
适用【性别平等工作法】之性骚扰行为人为雇主者，受雇者或求职者除依本公司内部管道申诉外，亦得向地方主管机关提出申诉。
二、性骚扰之申诉得以言词、电子邮件或书面提出。以言词或电子邮件为申诉者，由受理人员作成纪录，并向申诉人朗读或使其阅览，确认内容无误后，由其签名或盖章。
三、申诉的内容应载明：
1、申诉人姓名、年龄、身分证统一编号或护照号码、服务单位及职称、住居所、联络电话、申诉日期。
2、有法定代理人者，其姓名、年龄、身分证统一编号或护照号码、住居所及联络电话。
3、有委任代理人者，应检附委任书，并载明其姓名、年龄、身分证统一编号或护照号码、住居所及联络电话。
4、申诉之事实及内容及相关证据。本公司于接获第二项申诉时，按劳动部规定之内容及方式，通知地方主管机关。
四、适用【性骚扰防治法】事件之申诉，申诉书或言词作成之纪录不合前项规定，而其情形可补正者，应通知申诉人于14日内补正。本公司依【性别平等工作法】之工作场所性骚扰预防、纠正及补救义务，不因申诉不受理而受影响。
五、申诉处理委员会召开时，得通知当事人及关系人到场说明。
六、本公司处理申诉时，除依第七条规定设申诉处理单位外，并组成申诉调查小组调查，其成员应有具备性别意识之外部专业人士。(※前述之外部专业人士得自劳动部建立之工作场所性骚扰调查专业人才数据库遴选之。)
七、申诉处理委员评会应对申诉案件做出成立或不成立之决议；决议成立时，应作成惩处，要求被申诉人以书面保证不得再有类似行为发生。前项决议，应以书面通知申诉人、被申诉人，并按劳动部规定之内容及方式，通知地方主管机关。如涉及刑事责任时，本公司并协助申诉人提出告诉。本公司依性别平等工作法第二十七条第一项及第二项与性骚扰行为人连带负损害赔偿责任时，于本公司赔偿被害人损害后，对于性骚扰行为人，有求偿权。
八、参与性骚扰申诉事件之处理、调查及决议人员，应保护当事人与受邀协助调查之个人隐私，及其他人格法益；对其姓名或其他足以辨识身分之资料，除有调查之必要或基于公共安全之考虑外，应予保密，不得伪造、变造、湮灭或隐匿工作场所性骚扰事件之证据，且不得以媒体或其他方法公开或揭露。前述其他足资识别被害人身分之信息，包括被害人照片、影像、图画、声音、 住址、亲属姓名或其关系、就读学校、班级、工作场所与名称或其他得以直接或间接方式识别该被害人个人之数据。
九、违反前项规定者，召集人将终止其参与该性骚扰申诉事件，本公司并得视其情节依相关规定予以惩处及追究相关责任，并解除其选、聘任。
十、性骚扰之被申诉人为本公司最高负责人时，本公司员工、派遣劳工或求职者除可依本公司内部管道申诉外，亦得依【性别平等工作法】第三十二条之一第一项第一款规定，径向地方主管机关提起申诉。

第九条 申诉处理时效
性骚扰申诉事件应自接获申诉书七日内开始调查，并于二个月内调查完成，必要时得延长一个月，并通知当事人。接获适用【性骚扰防治法】之申诉书时，虽非行为人所属单位，仍应采取适当之紧急处理，并应于七日内将申诉书及相关资料移送台北市政府社会局。

第十條    性骚扰之申诉有下列情形之一，应不予受理：
一、申诉书或言词作成之纪录，未于14日内补足第八条第四项之资料者。
二、同一事件已调查（含申复）完毕，并将调查结果函复当事人者，不得就同一事由再提申诉。
三、不受理性骚扰申诉时，应于收到申诉20日内以书面通知当事人，适用【性骚扰防治法】不受理事件需副知台北市政府社会局。

第十一条 调查人员回避原则
一、参与性骚扰事件之申诉及再申诉之处理、调查及决议人员，有下列各款情形之一者，应自行回避︰
 1、本人为申诉人、被申诉人，或与申诉人、被申诉人有配偶、前配偶、四亲等内之血亲、三亲等内之姻亲或家长、家属关系者。
 2、本人或其配偶、前配偶，就该事件与当事人有共同权利人或共同义务人之关系者。
 3、现为或曾为该事件当事人之代理人、辅佐人者。
 4、于该事件，曾为证人、鉴定人者。
二、性骚扰事件申诉及再申诉之调查人员有下列各款情形之一者，当事人得申请回避：
1、有前项所定之情形而不自行回避者。
2、有具体事实，足认其执行调查有偏颇之虞者。
三、前项申请，应举其原因及事实，向该性骚扰申诉或再申诉之调查单位为之，并应为适当之释明；被申请回避之人员，对于该申请得提出意见书。
四、被申请回避之人员在调查单位就该申请事件为准驳前，应停止处理调查或决议工作。但有急迫情形，仍应为必要处置。
五、第一项所定情形不自行回避，而未经当事人申请回避者，应由申诉处理委员会命其回避。

第十二条 调查性骚扰事件之调查原则
一、性骚扰事件之调查应秉持客观、公正、专业原则，给予当事人充分陈述意见及答辩之机会。
二、被害人之陈述明确，已无询问必要者，应避免重复询问。
三、本公司处理前项申诉时，除依第七条规定设申诉处理单位外，并组成申诉调查小组调查之，其成员应有具备性别意识之外部专业人士。(※前述之外部专业人士得自劳动部建立之工作场所性骚扰调查专业人才数据库遴选之。)性骚扰事件之调查，得通知当事人及关系人到场说明。
四、性骚扰事件之当事人或证人有权力不对等之情形时，应避免其对质。
五、调查人员因调查之必要，得于不违反保密义务范围内另作成书面资料，交由当事人阅览或告以要旨。
六、对于在性骚扰事件申诉、调查、侦察或审理程序中，为申诉、告诉、告发、提起诉讼、作证、提供协助或其他参与行为之人，不得为不当之差别待遇。
七、针对适用【性别平等工作法】之派遣劳工如于执行勤务时遭受性骚扰事件，本公司将受理申诉，并与派遣事业单位共同调查，且将调查结果通知派遣事业单位及当事人。
八、性骚扰申诉处理委员会作成决议前，得由申诉人或其授权代理人以书面撤回其申诉；申诉经撤回者，不得就同一事由再为申诉。但申诉人撤回申诉后，同一事由如发生新事实或发现新证据，仍得再提出申诉。上述情形于【性骚扰防治法】事件之申诉，除经主管机关调解成立且撤回申诉者外，不在此限。

第十二条之一 申诉调查小组调查之结果，其内容应包括下列事项，并移送申诉处理委员会审议处理：
一、性骚扰申诉事件之案由，包括当事人叙述。
二、调查访谈过程纪录，包括日期及对象。
三、事实认定及理由。
四、处理建议。

第十三条 性骚扰之惩处
一、性骚扰行为经查证属实，视情节轻重，对被申诉人予以惩处，其情节重大影响公司声誉或团队运作者予以免职处分。如经证实有诬告之事实者，亦对申诉人为适当之惩戒或处理。
二、本公司对性骚扰事件之决议及处理应采取追踪、考核及监督，以确保惩戒或处理措施有效执行，并避免相同事件或报复情事发生。
三、本公司不会因所属人员提出本要点所订之申诉或协助他人申诉，而予以解雇、调职或其他不利处分。

第十四条 异议申复
一、申诉处理委员会之调查结果，应作成附理由之决议，并得作成惩戒或其他处理之建议。该调查决议应以书面通知当事人及本公司（若适用【性骚扰防治法】之性骚扰事件，调查决议应并送台北市政府社会局）。对申诉案之决议有异议者得提出申复。
二、适用【性别平等工作法】之申复机制：
1、于调查决议送达当事人之次日起20日内向原申诉处理委员会提出申复。但申复之事由发生或知悉在后者，自知悉时起算。
2、提出申复应附具书面理由，由申诉处理委员会另召开会议决议处理之。经结案后，不得就同一事由，再提出申诉。
3、申诉人如认本公司未处理或不服本公司所为调查或惩戒结果，申诉人得依【性别平等工作法】第三十二条之一规定，向地方主管机关提起申诉。
4、申诉人如认本公司于知悉性骚扰情形时，未采取立即有效之纠正及补救措施 者，得依【性别平等工作法】第三十四条第一项规定，向地方主管机关提起 申诉。
三、适用【性骚扰防治法】之再申诉机制：于收受调查决议之次日起30日内向台北市政府社会局提出再申诉。

第十五条 本要点奉执行长核定后施行，修正或废止时亦同。