公司各項員工福利措施、進修、訓練、退休制度與其實施情形，以及勞資間之協議與各項員工權益維護措施情形。
1. 員工福利
   (1) 員工於到職日起，即享有勞工保險及全民健康保險。
   (2) 員工之福利措施由職工福利委員會統籌辦理，規劃多項福利措施如下：
       a. 旅遊活動及文康活動。
       b. 鼓勵員工成立各式社團及才藝研習班，使員工於工作之餘享有適當的休閒娛樂活動，提升員工生活素質，促進身心健康。
       c. 員工生日及婚喪喜慶之補助等。
       d. 由委員成立小組負責員工傷病住院及喪葬急難救助之慰問與協助。
   (3) 員工均享有團體保險之福利。
   (4) 每年依年齡安排員工接受身體健康檢查。
   (5) 為延攬及留任優秀人才，提升經營績效，共同分享公司經營成果，特成立員工持股信託委員會。
2. 員工之進修及訓練
   (1) 整體訓練體系包括新進人員職前講習、儲備主管教育訓練、管理才能訓練、專業技能訓練及工程相關證照訓練等。
      a. 新進人員職前訓練內容有公司簡介、規章制度摘要、個人職務說明、電腦系統操作說明等，以協助員工儘速進入狀況。
      b. 主管訓練包含對人與對事的管理、領導統御及財會法律等課程。
      c. 專業技能訓練：根據功能單位需求，安排專業課程，使員工在專業領域更精進。
      d. 工程證照訓練：提升整體營建實力，鼓勵員工取得專業證照。
   (2) 進修補助
       提供員工在職期間有機會赴國內外大學進修及研習，讓員工在工作中有繼續充電的機會。
  3. 退休制度：
   (1) 公司訂有員工退休辦法。
   (2) 適用「勞工退休金條例」之退休金制度，係屬確定提撥退休辦法，依員工每月薪資之6%提撥至勞工保險局之個人退休金專戶。
   (3) 適用「勞動基準法」之退休金制度，係屬確定給付退休辦法，每位員工之服務年資十五年以內者（含），每服務滿一年可獲得二個基數，超過十五年者每增加一年可獲得一個基數，總計最高以四十五個基數為限。員工退休金之支付，係根據服務年資及核准退休日前六個月平均工資（基數）計算。公司按具舊制退休員工每月薪資總額百分之二提撥員工退休基金，交由勞工退休準備金監督委員會以該委員會名義存入台灣銀行之專戶。
  工地施工安全防護
1. 自主管理
   (1) 訂定安衛計畫、自動檢查計畫、墜落防止計畫。
   (2) 進場人員簽安衛紀律承諾書，具體危害告知。
   (3) 自動檢查確實。
   (4) 模板支撐、施工架、固定式起重機等，由專業技師妥為設計簽認。
   (5) 安全網測試。
   (6) 進場管制落實（含人員、機具、物料）。
   (7) 進場人員登記。
   (8) 識別證管理。
   (9) 護具檢查。
   (10) 法定作業主管在場監督。
2. 感電防止
   (1) 電線架高。
   (2) 使用符合CNS標準之電線。
   (3) 配電盤設漏電斷路器（30ma，0.1秒）；接電經漏電斷路器。
   (4) 電線包覆絕緣。
   (5) 電動工具接地。
   (6) 電焊機確實使用防電擊裝置。
   (7) 電焊作業勞工確實使用防護手套、護目鏡。
   (8) 電動工具進場經檢查，貼合格標示，方可使用。
3. 墜落防止
   (1) 開口設置護欄。
   (2) 勞工於高架作業確實使用安全帶。
   (3) 勞工使用規定合梯。
   (4) 施工架端部設置安全欄杆、交叉拉桿下方設置中欄杆、施工架與結構體間拉設長條型安全網。
   (5) 高差1.5公尺以上，設合格上下設備。
   (6) 安全支撐設安全母索，並使人員於支撐上行走使用安全帶（落差2公尺以上）。
   (7) 勞工有墜落危險之場所，設警告標示，並禁止人員進入。
4. 倒塌、崩塌防止
   (1) 施工架於垂直5.5公尺、水平7.5公尺內與建築物妥實連接。
   (2) 模板支撐高度超過3.5公尺，於每2公尺設置縱橫向水平繫條。
   (3) 移動式施工架腳部固定，勞工於架上作業應確實配戴安全帶、安全帽。
   (4) 施工架、模板支撐，使用制式插梢。
5. 其它
   (1) 危險性機具合格證、操作人員合格證等貼於車窗備查。
   (2) 勞工於工區戴安全帽（扣）、著安衛背心。
   (3) 氧氣、乙炔鋼瓶固定，並分開貯存，且設警示標示及滅火器。
   (4) 油料、易燃物貯存設警示標示及滅火器。
   (5) 突出鋼筋作防護。
   (6) 深開挖、高層建築，設吊籃擔架、急救站、藥品、救生索。
   (7) 隧道：
a. 作進場管制。
b. 管制活（明）火。
c. 每日環境測定並記錄。
d. 照明充足。
e. 通風量充足。
  第一條    目的
本公司為維護當事人權益及隱私，防治性騷擾行為發生，建立性騷擾事件申訴管道，並採取適當之預防、糾正、懲戒及處理措施，依【性別平等工作法】第十三條第一項、勞動部【工作場所性騷擾防治措施準則】及【性騷擾防治法】、【性騷擾防治法施行細則】、【性騷擾防治準則】規定，訂定性騷擾防治申訴及調查處理要點（以下簡稱本要點）。

第二條    範圍
本要點適用於所屬人員(含受雇者、派遣勞工、技術生及實習生)、求職者或受服務人員遭遇【性別平等工作法】及【性騷擾防治法】之性騷擾事件，但應適用【性別平等教育法】處理者，適用該法之規定。

第三條    權責單位
本要點之管理權責單位為人力資源單位。

第四條    性騷擾定義與態樣
       一、本要點所稱性騷擾，係指性侵害犯罪以外，對他人實施違反其意願而與性或性別有關之行為，且有下列情形之一者：
              1、以該他人順服或拒絕該行為，作為其獲得、喪失或減損與工作、教育、訓練、服務、計畫、活動有關權益之條件。
              2、以展示、留置、寄送或播送性要求、具有性意味或性別歧視文字、圖畫、聲音、影像或其他物品之方式，或以歧視、侮辱之言詞或行為，或以他法，而有損害他人人格尊嚴，或造成使人心生畏怖、感受敵意或冒犯之情境，或不當影響其工作、教育、訓練、服務、計劃、活動或正常生活之進行。
              3、所屬人員於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。
              4、雇主或主管對所屬人員或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲之交換條件。
       二、除依【性別平等工作法】第十二條第一項至第四項規定認定外，並得綜合審酌下列各款情形：
              1、不適當之凝視、觸摸、擁抱、親吻、嗅聞他人身體任何部位；強行使他人對自己身體任何部位為之，亦同。
              2、反覆或持續違反意願之跟隨或追求行為。
              3、偷窺、偷拍。
              4、曝露身體隱私部位。

第五條 禁止行為
本公司各級主管對於其所屬員工，或員工與員工相互間或與求職者間，不得有第四條之行為。

第六條 性騷擾之防治與責任
       一、本公司為防治性騷擾行為之發生，應建立友善的工作環境，消除工作環境內源自於性或性別的敵意因素，以保護所屬人員、求職者及受服務人員不受性騷擾之威脅。
       二、本公司應責各單位主管妥適利用集會、廣播、電子郵件或內部文件等各種傳遞訊息之機會與方式，加強對所屬員工有關性騷擾防治措施及申訴管道之宣導。
       三、本公司就下列人員，實施防治性騷擾之教育訓練，參加者給予公假及經費補助：
              1、員工應接受工作場所性騷擾防治之教育訓練。
              2、擔任主管職務以及參與性騷擾申訴事件之處理、調查及決議人員，每年應定期接受相關教育訓練。
              3、前項教育訓練，針對前項指定之人員或單位成員、本公司之董事、監察人、經理人及擔任主管職務者，優先實施。
       四、員工於非本公司所能支配、管理之工作場所工作者，本公司應為工作環境性騷擾風險類型辨識、提供必要防護措施，並事前詳為告知員工。
       五、本公司知悉員工間發生適用【性騷擾防治法】或【跟蹤騷擾防制法】之性騷擾事件時，將注意其工作場所性騷擾風險，適時預防及提供相關協助措施。

第六條之一  
本公司於知悉有性騷擾之情形時，應採取立即且有效之糾正及補救措施
       一、因接獲被害人申訴而知悉性騷擾之情形時：
              1、考量申訴人意願，採取適當之隔離措施，避免申訴人受性騷擾情形再度發生，並不得對申訴人之薪資等勞動條件作不利之變更。
              2、對申訴人提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他必要之服務。
              3、啟動調查程序，對性騷擾事件之相關人員進行訪談或適當之調查程序。
              4、被申訴人具權勢地位，且情節重大，於進行調查期間有先行停止或調整職務之必要時，得暫時停止或調整被申訴人之職務；經調查未認定為性騷擾者，停止職務期間之薪資，應予補發。
              5、性騷擾行為經查證屬實，將視情節輕重對行為人為適當之懲戒或處理。情節重大者，本公司得依【性別平等工作法】第十三條之一第二項規定，不經預告終止勞動契約。
              6、如經證實有惡意虛構之事實者，亦對申訴人為適當之懲戒或處理。
       二、非因前款情形而知悉性騷擾事件時：
              1、訪談相關人員，就相關事實進行必要之釐清及查證。
              2、告知被害人得主張之權益及各種救濟途徑，並依其意願協助其提起申訴。
              3、對相關人員適度調整工作內容或工作場所。
              4、依被害人意願，提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商處理、社會福利資源及其他必要之服務。本公司因接獲被害人陳述而知悉性騷擾事件，惟被害人無提起申訴意願者，本公司仍將依前項第二款規定，採取立即有效之糾正及補救措施。本公司因申訴人或被害人之請求，應提供至少二次之心理諮商協助。

第六條之二
性騷擾之被申訴人如非本公司員工，或申訴人如為派遣勞工或求職者，本公司仍應依本要點相關規定辦理，並採取前條規定立即有效之糾正及補救措施。被害人及行為人分屬不同事業單位，且具共同作業或業務往來關係者，本公司於知悉性騷擾之情形時，將依下列規定採取前條規定立即有效之糾正及補救措施：
       一、以書面、傳真、口頭或其他電子資料傳輸方式，通知雙方雇主共同協商解決或補救辦法。
       二、保護當事人之隱私及其他人格法益。
第六條之三
本公司於所屬場所及公眾得出入之場所，為有效預防並積極處理性騷擾事件，本公司作為如下：
       一、定期檢討其空間及設施之安全性。
       二、必要時協助通知警察機關到場處理。
       三、其他認為必要之處置。
       四、於性騷擾事件發生後知悉者，仍應採取有效糾正補救措施再次檢討所屬場所安全。

第七條 申訴處理委員會
       一、性騷擾之申訴受理單位，為公司與員工代表共同組成之申訴處理委員會。
       二、申訴處理委員會之組成得由執行長指定人員擔任主任委員，並為會議主席，主席因故無法主持會議者，得另指定其他成員代理之。另置委員四～八人，其中應有具備性別意識之專業人士 (※前述之專業人士，如有遴選外部人士之需要，得自勞動部建立之工作場所性騷擾調查專業人才資料庫遴選之；委員人數女性不得少於二分之一，男性不得少於三分之一，委員應親自出席，不得代理，另置執行秘書一人，由人力資源單位主管兼任之。
       三、委員任期二年，任期屆滿得連任。委員出缺時，由後補委員繼任，繼任委員之任期至原任期屆滿之日止。
       四、申訴處理委員會開會時，應有全體委員二分之一出席方得開會，並應有半數以上之出席委員之同意始得做成決議，可否同數時由主席裁決。

第八條    性騷擾申訴
       一、申訴管道（應於工作場所顯著之處公開揭示）
              申訴專線：(02)2326-2784
              申訴信箱：ming81010@dacin.com.tw
              專責處理人員姓名或單位名稱：人力資源室黃淑敏經理
              適用【性別平等工作法】之性騷擾行為人為雇主者，受雇者或求職者除依本公司內部管道申訴外，亦得向地方主管機關提出申訴。
       二、性騷擾之申訴得以言詞、電子郵件或書面提出。以言詞或電子郵件為申訴者，由受理人員作成紀錄，並向申訴人朗讀或使其閱覽，確認內容無誤後，由其簽名或蓋章。
       三、申訴的內容應載明：
              1、申訴人姓名、年齡、身分證統一編號或護照號碼、服務單位及職稱、住居所、聯絡電話、申訴日期。
              2、有法定代理人者，其姓名、年齡、身分證統一編號或護照號碼、住居所及聯絡電話。
              3、有委任代理人者，應檢附委任書，並載明其姓名、年齡、身分證統一編號或護照號碼、住居所及聯絡電話。
              4、申訴之事實及內容及相關證據。本公司於接獲第二項申訴時，按勞動部規定之內容及方式，通知地方主管機關。
       四、適用【性騷擾防治法】事件之申訴，申訴書或言詞作成之紀錄不合前項規定，而其情形可補正者，應通知申訴人於14日內補正。本公司依【性別平等工作法】之工作場所性騷擾預防、糾正及補救義務，不因申訴不受理而受影響。
       五、申訴處理委員會召開時，得通知當事人及關係人到場說明。
       六、本公司處理申訴時，除依第七條規定設申訴處理單位外，並組成申訴調查小組調查，其成員應有具備性別意識之外部專業人士。(※前述之外部專業人士得自勞動部建立之工作場所性騷擾調查專業人才資料庫遴選之。)
       七、申訴處理委員評會應對申訴案件做出成立或不成立之決議；決議成立時，應作成懲處，要求被申訴人以書面保證不得再有類似行為發生。前項決議，應以書面通知申訴人、被申訴人，並按勞動部規定之內容及方式，通知地方主管機關。如涉及刑事責任時，本公司並協助申訴人提出告訴。本公司依性別平等工作法第二十七條第一項及第二項與性騷擾行為人連帶負損害賠償責任時，於本公司賠償被害人損害後，對於性騷擾行為人，有求償權。
       八、參與性騷擾申訴事件之處理、調查及決議人員，應保護當事人與受邀協助調查之個人隱私，及其他人格法益；對其姓名或其他足以辨識身分之資料，除有調查之必要或基於公共安全之考量外，應予保密，不得偽造、變造、湮滅或隱匿工作場所性騷擾事件之證據，且不得以媒體或其他方法公開或揭露。前述其他足資識別被害人身分之資訊，包括被害人照片、影像、圖畫、聲音、住址、親屬姓名或其關係、就讀學校、班級、工作場所與名稱或其他得以直接或間接方式識別該被害人個人之資料。
       九、違反前項規定者，召集人將終止其參與該性騷擾申訴事件，本公司並得視其情節依相關規定予以懲處及追究相關責任，並解除其選、聘任。
       十、性騷擾之被申訴人為本公司最高負責人時，本公司員工、派遣勞工或求職者除可依本公司內部管道申訴外，亦得依【性別平等工作法】第三十二條之一第一項第一款規定，逕向地方主管機關提起申訴。

第九條 申訴處理時效
性騷擾申訴事件應自接獲申訴書七日內開始調查，並於二個月內調查完成，必要時得延長一個月，並通知當事人。接獲適用【性騷擾防治法】之申訴書時，雖非行為人所屬單位，仍應採取適當之緊急處理，並應於七日內將申訴書及相關資料移送臺北市政府社會局。

第十條    性騷擾之申訴有下列情形之一，應不予受理：
       一、申訴書或言詞作成之紀錄，未於14日內補足第八條第四項之資料者。
       二、同一事件已調查（含申復）完畢，並將調查結果函復當事人者，不得就同一事由再提申訴。
       三、不受理性騷擾申訴時，應於收到申訴20日內以書面通知當事人，適用【性騷擾防治法】不受理事件需副知臺北市政府社會局。

第十一條 調查人員迴避原則
       一、參與性騷擾事件之申訴及再申訴之處理、調查及決議人員，有下列各款情形之一者，應自行迴避︰
               1、本人為申訴人、被申訴人，或與申訴人、被申訴人有配偶、前配偶、四親等內之血親、三親等內之姻親或家長、家屬關係者。
               2、本人或其配偶、前配偶，就該事件與當事人有共同權利人或共同義務人之關係者。
               3、現為或曾為該事件當事人之代理人、輔佐人者。
               4、於該事件，曾為證人、鑑定人者。
       二、性騷擾事件申訴及再申訴之調查人員有下列各款情形之一者，當事人得申請迴避：
              1、有前項所定之情形而不自行迴避者。
              2、有具體事實，足認其執行調查有偏頗之虞者。
       三、前項申請，應舉其原因及事實，向該性騷擾申訴或再申訴之調查單位為之，並應為適當之釋明；被申請迴避之人員，對於該申請得提出意見書。
       四、被申請迴避之人員在調查單位就該申請事件為准駁前，應停止處理調查或決議工作。但有急迫情形，仍應為必要處置。
       五、第一項所定情形不自行迴避，而未經當事人申請迴避者，應由申訴處理委員會命其迴避。

第十二條 調查性騷擾事件之調查原則
       一、性騷擾事件之調查應秉持客觀、公正、專業原則，給予當事人充分陳述意見及答辯之機會。
       二、被害人之陳述明確，已無詢問必要者，應避免重複詢問。
       三、本公司處理前項申訴時，除依第七條規定設申訴處理單位外，並組成申訴調查小組調查之，其成員應有具備性別意識之外部專業人士。(※前述之外部專業人士得自勞動部建立之工作場所性騷擾調查專業人才資料庫遴選之。)性騷擾事件之調查，得通知當事人及關係人到場說明。
       四、性騷擾事件之當事人或證人有權力不對等之情形時，應避免其對質。
       五、調查人員因調查之必要，得於不違反保密義務範圍內另作成書面資料，交由當事人閱覽或告以要旨。
       六、對於在性騷擾事件申訴、調查、偵察或審理程序中，為申訴、告訴、告發、提起訴訟、作證、提供協助或其他參與行為之人，不得為不當之差別待遇。
       七、針對適用【性別平等工作法】之派遣勞工如於執行勤務時遭受性騷擾事件，本公司將受理申訴，並與派遣事業單位共同調查，且將調查結果通知派遣事業單位及當事人。
       八、性騷擾申訴處理委員會作成決議前，得由申訴人或其授權代理人以書面撤回其申訴；申訴經撤回者，不得就同一事由再為申訴。但申訴人撤回申訴後，同一事由如發生新事實或發現新證據，仍得再提出申訴。上述情形於【性騷擾防治法】事件之申訴，除經主管機關調解成立且撤回申訴者外，不在此限。

第十二條之一 申訴調查小組調查之結果，其內容應包括下列事項，並移送申訴處理委員會審議處理：
       一、性騷擾申訴事件之案由，包括當事人敘述。
       二、調查訪談過程紀錄，包括日期及對象。
       三、事實認定及理由。
       四、處理建議。

第十三條 性騷擾之懲處
        一、性騷擾行為經查證屬實，視情節輕重，對被申訴人予以懲處，其情節重大影響公司聲譽或團隊運作者予以免職處分。如經證實有誣告之事實者，亦對申訴人為適當之懲戒或處理。
        二、本公司對性騷擾事件之決議及處理應採取追蹤、考核及監督，以確保懲戒或處理措施有效執行，並避免相同事件或報復情事發生。
        三、本公司不會因所屬人員提出本要點所訂之申訴或協助他人申訴，而予以解僱、調職或其他不利處分。

第十四條 異議申復
       一、申訴處理委員會之調查結果，應作成附理由之決議，並得作成懲戒或其他處理之建議。該調查決議應以書面通知當事人及本公司（若適用【性騷擾防治法】之性騷擾事件，調查決議應併送臺北市政府社會局）。對申訴案之決議有異議者得提出申復。
       二、適用【性別平等工作法】之申復機制：
              1、於調查決議送達當事人之次日起20日內向原申訴處理委員會提出申復。但申復之事由發生或知悉在後者，自知悉時起算。
              2、提出申復應附具書面理由，由申訴處理委員會另召開會議決議處理之。經結案後，不得就同一事由，再提出申訴。
              3、申訴人如認本公司未處理或不服本公司所為調查或懲戒結果，申訴人得依【性別平等工作法】第三十二條之一規定，向地方主管機關提起申訴。
              4、申訴人如認本公司於知悉性騷擾情形時，未採取立即有效之糾正及補救措施 者，得依【性別平等工作法】第三十四條第一項規定，向地方主管機關提起 申訴。
       三、適用【性騷擾防治法】之再申訴機制：於收受調查決議之次日起30日內向臺北市政府社會局提出再申訴。

第十五條 本要點奉執行長核定後施行，修正或廢止時亦同。